董登新：建议将“五险三金”合并为“三险一金”

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　　特别提示：近十多年来，本人一直从事美国社会保障及养老金问题研究，其中，感触最深的是，美国政府对于社会保障福利制度的设计，具有极强的“系统思维”和“整合意识”，在这一点上，尤其值得我们在社会保障制度改革时学习和借鉴。

　　目前，我国“缴费型”社会保障福利，主要包括“五险三金”，即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，住房公积金、企业年金、职业年金。其中，“五险”属于社会保险范畴，“三金”则是补充型社会保障福利。

　　由于“五险三金”尚不能实现全国统筹，有的是省级统筹，有的是市县统筹，统筹单位多达2000多个，因此，各地“五险三金”执行费率五花八门，但大多数地区基本上是按照国务院统一规定的基准费率来浮动执行的。不过，“五险三金”加总后的“名义费率”确实是偏高的。见下表一：

表一：中国“五险三金”基准费率统计

五险三金	雇主缴费	雇员缴费	合计费率
基本养老保险	20%	8%	28%
基本医疗保险	7%至10%	2%	9%至12%
失业保险	2%	1%	3%
工伤保险	1%	0	1%
生育保险	1%	0	1%
住房公积金	8%至12%	8%至12%	16%至24%
企业年金	8%	8%	16%
职业年金	8%	4%	12%
总计	55%至62%	31%至35%	86%至97%

　　从表面上看，“五险三金”如果全部按照法定基准费率实缴到位，这确实是一笔不小的企业成本和负担，然而，事实上，由于许多中小企业尤其是小微企业都只参加养老与医保两个险种，而其他项目均不参加，再加上大多数中小企业都是按照当地社会平均工资打6折后作为缴费工资基数来计算雇主缴费及雇员缴费，因此，最终由中小企业承担的实际缴费水平都是很低的。这就是制度本身存在的重大漏损，此外，还有一些雇主故意虚报、瞒报、假报雇员参保人数，以致雇主可以少缴费或不缴费，这是一种违法行为。

　　由此可见，“五险三金”的实际缴费负担远远低于法定的名义费率。造成这一结果的原因，既有制度设计的不合理性，也有雇主诚信意识与法治意识的淡漠，以及社会责任感差的因素。不过，相比之下，国有企业、上市公司及外资企业参保与缴费还是比较规范的，而且这些大企业雇员大多拥有不菲的住房公积金和企业年金，而大多数中小企业雇员则基本上没有住房公积金，更不要谈什么企业年金了。因此，从补充型社会保障福利来看，它不仅存在地区之间与行业之间的巨大差别，而且还存在企业之间与雇员之间的巨大悬殊。

　　因此，面对缴费型社会保障福利制度存在的苦乐不均、两极分化的现象，我们的基本对策只有两个：一是整合缴费型社会保障福利资源；二是强制或准强制推行补充型社会保障福利的统一实施。

　　笔者建议：我们有必要将“五险三金”合并为“三险一金”，具体整合路径是：首先，将工伤保险和生育保险合并到医疗保险中去，新名称仍为“基本医疗保险”；其次，将企业年金和职业年金与住房公积金三合一，并改称“强制公积金”（简称强积金）。如此一来，原先的“五险三金”就被整合为“三险一金”：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、强制公积金。其中，“三险”是社会保险，“强制公积金”是补充保障，顾名思义，强制公积金必须是普惠型的，必须强制推行。

　　近十多年来，本人一直从事美国社会保障及养老金问题研究，其中，感触最深的是，美国政府对于社会保障福利制度的设计，具有极强的“系统思维”和“整合意识”，在这一点上，尤其值得我们在社会保障制度改革时学习和借鉴。事实上，我们整合后的“三险一金”体系，十分类似于欧美缴费型社会保障福利模式架构。以美国为例，其社会保险也是三个项目：一是基本养老保险（OASDI），二是基本医疗保险（Medicare），三是失业保险（UI）；同样，美国也有一个自愿型补充养老保障制度，即私人养老金，其功能十分类似于我们整合后“强制公积金”，可以购买首套房，并能用以临时解决医疗支付及教育支付上的财务危机。

表二：整合后新方案：三险一金

三险一金	雇主缴费	雇员缴费	合计费率
基本养老保险	15%	8%	23%
基本医疗保险	10%	5%	15%
失业保险	2%	1%	3%
强制公积金	8%至15%	8%至15%	16%至30%
总计	35%至42%	22%至29%	57%至71%

　　很显然，经过整合后的缴费型社会保障项目（三险一金），在设计上更简洁、更合理，尤其是从管理归属来看，可防止多头管理、各自为阵、重复建设，有利于社会保障福利的统一设计与归口管理，从而有利于提高社会保障福利的综合效率，降低社会福利成本和企业用工成本，同时，有利于从整体上做实并提高全体雇员法定福利。这是一举多得的大好事。